以華爾街投資銀行的案例研究為佐證，講述偉大公司不可或缺的組織文化維度。整合、應變、進取和權力分享維度是組織文化的四大基本維度。四大維度上的文化要素相互強化和優化，發揮聚合式整體作用。 《圓覺經》有言，“我今此身，四大和合”。整合文化如“地”，應變文化如“水”，進取文化如“火”，權力分享文化如“風”。當四大文化同時強勁且聚合時，組織興旺；當四大文化中任何要素顯著弱化時，組織不調；當四大文化走向全面弱化和分離時，組織衰亡。 組織文化管理的核心挑戰在于打造和保持四大組織文化的強勢均衡聚合狀態，避免任何單一維度的弱化所導致的組織文化聚合度下降，并觸發“四大不調”“四大分離”，乃至“四大皆空”。

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迄今為止，強組織文化理論為組織文化如何影響組織效能提供了*重要的詮釋，這一理論雖受到極大關注，但從未免于激烈的批評與挑戰。組織文化理論如果不能令人信服地解釋清楚組織文化與組織效能的關聯關系和關聯機制，理論價值就會大打折扣。本書主要以高盛公司和華為公司為案例，沿著強組織文化理論的研究路徑，嘗試對上述問題進行再回顧、再研究、再討論和再發現。

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楊凱，杭州藍湖企業管理顧問有限公司董事長。曾任國際投資銀行瑞銀集團、花旗集團、摩根士丹利公司北京代表處首席代表，摩根士丹利中國區董事總經理，杭州工商信托股份有限公司首席執行官，摩根士丹利華鑫證券有限責任公司首席執行官。持有北京大學法學碩士、牛津大學國際關系學碩士、同濟大學管理學博士學位。郵箱：ocfe2019@sina.com

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導  言

第1章 組織文化與組織效能001

組織文化的概念//003

組織文化的特性//005

組織文化管理//009

組織效能的概念//010

組織效能的衡量//014

第2章 強組織文化理論：工具還是陷阱019

強組織文化的定義//021

強組織文化的形成機制//022

強組織文化的功能//025

對強組織文化理論的批評與質疑//029

組織文化內容與組織效能的關聯性研究//035

對現有研究的評述和總結//050

第3章 從強組織文化到強效組織文化061

樣本公司//063

扎根理論方法//064

數據的收集//066

初始編碼//067

聚焦編碼//068

軸心編碼//076

理論編碼//077

與現有文獻的對話//078

強效組織文化的多維性//079

強效組織文化的維度聚合性//103

競爭式價值觀模型還是聚合式價值觀模型//108

初步結論//118

第4章 組織文化的“后果”121

案例研究方法//123

理論假設//124

建構效度和信度//125

提升內在效度//125

提升外在效度//126

情境設定和案例公司選擇//127

數據來源//128

三家核心案例公司的簡要歷史//129

組織文化觀察之一：權力分享維度//129

組織文化觀察之二：整合維度//151

組織文化觀察之三：應變維度//171

組織文化觀察之四：進取維度//206

組織文化的“后果”//230

第5章 金融危機：組織文化的“壓力測試”235

貝爾斯登在金融危機中的表現//237

雷曼在金融危機中的表現//247

高盛在金融危機中的表現//256

壓力測試的啟示//263

第6章 通往組織效能之路267

案例故事的理論啟示//269

理論再探索//271

進取性維度驅動//274

對進取維度的強化與優化//280

權力分享維度的重要中介作用//281

模型總結//283

結論與啟示287

主要研究結論//289

對管理實踐的啟示//294

參考文獻//297

致  謝//335

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